In jeder großen Organisation gibt es eine Führungshierarchie, die für einen reibungslosen Ablauf sorgt. Ein guter Manager kann sich in den Hintergrund stellen und hier und da kleine Dinge mit großem Erfolg ändern. Ein guter Manager zu sein bedeutet, mit gutem Beispiel voranzugehen. Es ist einer der härtesten Jobs da draußen – zum Teil, weil man die Erwartungen anderer Menschen erfüllen muss – und auch einer der am wenigsten geschätzten. Nichtsdestotrotz gibt es einige Feinheiten, die Ihnen helfen, alle Ihre Aufgaben mit Stil und Elan erfolgreich zu bewältigen.
Schritte
Teil 1 von 5: Motivation Ihrer Mitarbeiter
1. Menschen motivieren. Warum sind die Mitarbeiter da? Was hält sie von Ihrer Organisation ab, was sie davon abhält, woanders hinzugehen?? Was macht die guten Tage gut? Was bringt sie dazu, nach einem schlechten Tag oder einer schlechten Woche bei der Organisation zu bleiben?? Geh nicht davon aus, dass es um Geld geht – die meisten Menschen sind komplexer.
Denken Sie daran, unsere Werte motivieren uns. Wenn Sie führen, indem Sie die Werte Ihres Teams respektieren, werden sie ihr Bestes für Sie tun.
Fragen Sie Mitarbeiter regelmäßig, was sie von ihrer Arbeit halten. Ermutige sie, ehrlich zu dir zu sein. Dann ergreife Maßnahmen basierend auf dem, was sie dir sagen.
Bieten Sie Prämien an, die Ihre Mitarbeiter schätzen werden. Wenn ihnen Gesundheit wichtig ist, geben Sie ihnen Zeit, ins Fitnessstudio zu gehen und Sport zu treiben. Wenn ihre Familie wichtig ist, respektiere die Zeit, die sie braucht, um ihre Kinder morgens zur Schule zu fahren oder sie nachmittags abzuholen.
EXPERTENTIPP
Chloe Carmichael, PhD
Lizensierte Klinische PsychologinChloe Carmichael, PhD ist eine Lizensierte Klinische Psychologin und hat eine Privatpraxis in New York City. Sie hat über zehn Jahre Erfahrung als beratende Psychologin und ist spezialisiert auf Beziehungsprobleme, Stressbewältigung, Selbstbewusstsein und Berufsorientierung. Chloe hat auch Bachelor-Studenten an der Long Island University unterrichtet und war Assistenzprofessorin an der City University of New York. Sie promovierte in klinischer Psychologie an der Long Island University in Brooklyn, New York und erhielt ihre klinische Ausbildung am Lenox Hill Hospital und am Kings County Hospital. Chloe ist von der American Psychological Association akkreditiert und Autorin des Buches "Nervous Energy: Harness the Power of Your Anxiety".
Es kann gewöhnungsbedürftig sein, als Manager denken zu lernen. DR. Chloe Carmichael, zugelassene klinische Psychologin: "Was Sie zu Beginn Ihrer Karriere erfolgreich macht, ist nicht unbedingt dasselbe, was Sie als Führungskraft erfolgreich macht. Als Junior-Mitglied im Team kannst du dir viel Aufmerksamkeit verschaffen, indem du deinem Chef unterwürfig bist. Als Führungskraft müssen Sie jedoch lernen, Aufgaben zu delegieren, Begutachtungen durchzuführen und Grenzen für die Menschen zu setzen, die unter Ihnen arbeiten."
2. Gib den Leuten ein gutes Gefühl. Der erfolgreiche Manager ist großartig darin, die Stärken seiner Mitarbeiter aufzuzeigen und ihnen ab und zu auf die Schulter zu klopfen. Denn gute Manager wissen, dass glückliche Menschen produktive Menschen sind. Versuchen Sie, die Stärken Ihrer Mitarbeiter sowohl öffentlich als auch persönlich zu loben.
Sie können beispielsweise in einem Meeting mit Ihrem Chef etwas erwähnen, das Ihre Mitarbeiter gut gemacht haben. Wenn Ihr Chef diesem Mitarbeiter bemerkt, dass Sie etwas Gutes über ihn gesagt haben, wird er das Gefühl haben, dass Sie ihn schätzen und sich alle Mühe geben, ein gutes Wort einzulegen. Solche Komplimente bleiben nicht unbemerkt.
Loben Sie Ihre Mitarbeiter persönlich. Sag es ihnen, wenn du etwas Zeit hast. Gehen Sie ins Detail. Ein noch so kurzes persönliches Gespräch kann die Moral positiv beeinflussen und zu mehr Eigenmotivation führen.
3. Sagen Sie Ihren Mitarbeitern von Zeit zu Zeit, wie sehr Sie sie schätzen. Sag`s mir einfach. Trinken Sie mit ihnen eine Tasse Kaffee und sagen Sie ihnen, was Sie an ihnen schätzen: Sie arbeiten hart; sie sind effektiv bei der Motivation anderer Menschen; sie sind leicht zu coachen; sie sind diszipliniert oder gehen die Extrameile; Sie muntern dich immer auf usw. Geiz nicht mit Worten - sag es ihnen einfach. Ein Mitarbeiter, der weiß, wie sehr er geschätzt wird, wird härter arbeiten, mehr Spaß an dem haben, was er tut, und diese geistige Freude an andere Mitarbeiter weitergeben.
Teil2 von 5: Ziele setzen
1. Wenig versprechen, viel liefern. Dieser Gedanke kann auf verschiedene Lebensbereiche zutreffen, ist aber ein großartiges Mantra für Manager. Möchten Sie die Art von Person sein, die zu optimistische Ziele hat, die nie erreicht werden, oder möchten Sie die Art von Person sein, die sich angemessene Ziele setzt und diese dann übertrifft?? Obwohl es hier um das Image geht, ist das Image extrem wichtig.
Sei nicht die Art von Person, die nie hohe Ziele verfolgt. Angemessene Ziele zu setzen bedeutet nicht, immer auf Nummer sicher zu gehen, ohne sich jemals hohe Ziele zu setzen. Eine Managerin, die nie so wirken kann, als hätte sie wenig Ehrgeiz. Sogar der konservative Pokerspieler weiß, wann man ab und zu „all-in“ gehen muss.
2. Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter weiß, was erwartet wird. Konkrete Ziele zu haben, macht Ihre Mitarbeiter stark und hält sie konzentriert bei der Arbeit. Erklären Sie klar, was Sie erwarten, wann der Abgabetermin ist und was Sie mit den Ergebnissen machen werden.
3. Geben Sie zielorientiertes Feedback. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern schnelles Feedback geben, das sich auf ihre Arbeit konzentriert, kann dies zu Verbesserungen führen. Treffen Sie sich in kleinen Teams oder im Einzelgespräch und besprechen Sie Ihre Kommentare ausführlich.
Erstellen Sie einen Feedback-Zeitplan. Geben Sie es regelmäßig, damit Ihre Mitarbeiter wissen, wann sie damit rechnen müssen, und schaffen Sie Platz dafür in ihrem Arbeitsablauf.
4. Halten Sie sich an die höchsten Standards. Wir alle kennen die Art von Managern, die ständig schreien oder sich über gemachte Fehler beschweren, aber ihre eigenen Fehler wegwinken. Sei nicht so ein Manager. Es ist am besten, härter zu sich selbst zu gehen als zu Ihren Mitarbeitern. Das kann bei Ihren Mitarbeitern ankommen: Sie sehen die Ziele und Standards, die Sie sich selbst setzen, und wollen Sie nachahmen, weil sie zu Ihnen aufschauen.
Teil 3 von 5: Verantwortung delegieren
1. delegieren. Du bist Manager, weil du gut in dem bist, was du tust, aber das heißt nicht, dass du alles selbst machen musst. Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, anderen beizubringen, wie man einen guten Job macht.
Klein anfangen. Geben Sie den Leuten Aufgaben, die bei falscher Ausführung behoben werden können. Nutzen Sie die Gelegenheit, Ihre Mitarbeiter zu schulen und zu verbessern. Geben Sie ihnen dann nach und nach Aufgaben mit mehr Verantwortung, während Sie ihre Stärken und Schwächen lernen.
Lernen Sie, Probleme zu antizipieren, die sie möglicherweise haben, damit Sie sie gut coachen können, bevor sie beginnen.
2. Weisen Sie Aufgaben zu, die Ihre Mitarbeiter an ihre Grenzen bringen. Wenn Ihre Mitarbeiter beginnen, mehr Verantwortung zu übernehmen und ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, geben Sie ihnen Aufgaben, die ihre Fähigkeiten erweitern und ihnen helfen, mehr Eigenverantwortung für ihre eigene Arbeit zu übernehmen. Sie entdecken nicht nur, wie viel Ihre Mitarbeiter bewältigen können, sondern machen sie auch wertvoller für das Unternehmen.
3. Übernehmen Sie die Verantwortung für die Fehler Ihrer Mitarbeiter. Wenn einer Ihrer Untergebenen einen Fehler macht, reiben Sie ihn nicht ein; tu so, als hättest du den Fehler selbst gemacht, auch wenn du es technisch gesehen nicht getan hast. So schaffen Sie eine Kultur, in der Ihre Mitarbeiter keine Angst haben, Fehler zu machen. Dies ist ein sehr wichtiges Konzept:
Auf diese Weise lassen Sie Ihre Mitarbeiter innovativ sein und letztendlich lernen oder wachsen. Mitarbeiter, die aus ihren Fehlern lernen, werden bessere Mitarbeiter; wer überhaupt keine fehler macht, zockt meist zu viel auf sicher, ohne sich jemals ins tiefe ende zu wagen.
4. Nehmen Sie sich die Erfolge Ihrer Mitarbeiter nicht an. Geben Sie ihnen Anerkennung für ihre eigenen Leistungen. So bleiben sie motiviert, den Erfolg zu verfolgen. Der erfolgreiche Manager ist wie ein Dirigent. Er orchestriert die Musik so, dass jedes Element so gut wie möglich klingt und in der Gruppe als Ganzes mitschwingt. Ein guter Dirigent geht mit gutem Beispiel voran und stellt sich in den Hintergrund.
Was passiert, wenn Sie die Art von Manager sind, die die Idee von jemandem aufnimmt? "stehlen" und präsentiert es als eigene Idee? Du sendest das Signal, dass dir nur dein Image am Herzen liegt und bist so leichtsinnig, dass du jemand anderen opferst, um deinen eigenen Fortschritt zu machen. Das ist kein gutes Image, und es motiviert Ihre Untergebenen sicherlich nicht, härter zu arbeiten.
Sie denken vielleicht - übernehmen Verantwortung für die Fehler anderer und bekommen keine Anerkennung für das, was Ihre Mitarbeiter tun; Und ich? Wenn Sie einen guten Job machen und eine effektive Führungskraft sind, müssen Sie sich nicht selbst loben. Die Leute werden deine Arbeit sehen. Noch wichtiger ist, dass sie beeindruckt sein werden, dass Sie Ihre Mitarbeiter motivieren, bescheiden zu sein wissen und sich im Hintergrund halten. Wenn du hart arbeitest, wird deine Belohnung kommen.
5. Gib deine eigenen Fehler zu. Wenn die Dinge nicht so laufen, wie Sie es sich vorgestellt haben, sehen Sie, was Sie hätten anders machen können und teilen Sie diese Erkenntnis Ihren Mitarbeitern mit. Das zeigt ihnen, dass Sie auch Fehler machen, und zeigt ihnen auch, wie sie mit ihren eigenen Fehlern umgehen können.
Wenn du etwas richtig machst, nachdem du es vorher falsch gemacht hast, lass es die Zuschauer wissen. Zum Beispiel: "Der Grund, warum ich weiß, dass ich diesen Knopf drücken muss, ist, dass mir das passiert ist, als ich gerade erst angefangen habe, und ich den Fehler gemacht habe, den blauen Knopf zu drücken und zu denken: "So stoppt das System, wodurch das Problem gelöst wird" und ich schmerzlich herausgefunden, dass das Problem nur noch schlimmer wird!"
Teil 4 von 5: Effektiv kommunizieren
1. halte die Tür offen. Erinnern Sie die Leute immer daran, dass Sie bereit sind, zuzuhören, wenn sie Fragen oder Bedenken haben. Durch die Pflege eines offenen Kommunikationskanals werden Sie schnell auf Probleme aufmerksam, damit Sie diese so schnell wie möglich beheben können.
Gehören Sie nicht zu den Vorgesetzten, bei denen ein Mitarbeiter ungewollt das Gefühl hat, Sie belästigen Sie, wenn er mit einer Frage oder einem Problem zu Ihnen kommt. Anstatt es als eine weitere Krise zu betrachten, die es zu bewältigen gilt, sehen Sie es als Gelegenheit, Ihren Mitarbeitern zu zeigen, wie sehr Sie sich wünschen, dass diese Organisation ein großartiger Arbeitsplatz ist.
Verharmlosen oder verdrängen Sie die Bedenken Ihrer Mitarbeiter nicht und stellen Sie immer sicher, dass Sie deren Fragen vollständig beantwortet haben.
2. Zeigen Sie Interesse an Ihren Mitarbeitern. Stellen Sie sicher, dass nicht jede Interaktion mit Ihren Mitarbeitern ausschließlich geschäftlich ist. Fragen Sie nach ihrem Wohlbefinden, sprechen Sie mit ihnen über sich selbst und bauen Sie eine persönliche Beziehung auf.
Wenn Sie das Leben Ihrer Mitarbeiter außerhalb des Büros kennen, können Sie möglicherweise auf Situationen hinweisen, in denen diese Person ein wenig zusätzliche Betreuung benötigt, z. B. wenn sie plötzlich für eine Beerdigung frei nehmen muss. Wenn Sie Probleme im Privatleben Ihrer Mitarbeiter vertragen, werden sie Sie gerne mit Loyalität belohnen.
kenne deine Grenzen. Gehen Sie nicht zu weit und stellen Sie Ihren Mitarbeitern keine zu persönlichen Fragen, etwa zu Religion, Politik oder Beziehungen. Du kannst freundlich sein, ohne zu tief zu graben.
3. Mischen Sie nicht positives und negatives Feedback. Angenommen, Sie geben Ihrem Mitarbeiter Feedback in einem Leistungsgespräch. Sie beginnen damit, dass Sie feststellen, wie nett die Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter ist, und erwähnen ein oder zwei weitere Dinge, in denen er gut ist. Dann gehen Sie detailliert auf ihre Mängel ein - "Der Umsatz war in diesem Quartal schlechter," "Umsatz ist gefallen," etc. Was ist Ihrer Meinung nach am stärksten bei dem Mitarbeiter haften geblieben, das Positive oder das Negative??
Wenn Sie positives und negatives Feedback kombinieren, reichen beide nicht aus. Das Positive wird vom Negativen überschattet und das Negative kommt nicht ganz rüber. Natürlich kann es Situationen geben, in denen Sie dies kommunizieren möchten, aber im Allgemeinen wird die Kommunikation dadurch weniger effektiv.
Wenn Sie positives und negatives Feedback häufen, wird das Positive deutlicher und das Negative dringlicher.
4. Hör mal zu. Hören Sie, was Ihre Mitarbeiter und Kollegen zu sagen haben. Du musst nicht immer die treibende Kraft hinter Meetings sein, um andere aus dem Rampenlicht zu drängen. Versuchen Sie immer aufrichtig zuzuhören, aber besonders in den folgenden Situationen:
Wenn Mitarbeiter aktiv Ideen austauschen. Unterbrich sie nicht, nur um deine eigene Stimme zu hören. So kann das Teilen der Idee im Keim erstickt werden.
Wenn die Emotionen hoch gehen. Lassen Sie die Menschen ihre Emotionen in einer sicheren, kontrollierten Umgebung ausdrücken. Eingestaute Emotionen können zu Ressentiments führen, die Ihrer Arbeitsbeziehung schaden. Darüber hinaus können Emotionen, die nicht adäquat behandelt werden, eine rationale Diskussion behindern, die dennoch eine Säule Ihres Arbeitsumfelds sein sollte.
Wenn Teams Beziehungen aufbauen oder diskutieren. Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein offenes Ohr, wenn sie Beziehungen aufbauen und kreativ sind.
5. Klären Sie, was Sie hören. Eine gute Führungskraft ist bestrebt, sich nicht nur klar zu machen, sondern auch zu verstehen, was ihr Umfeld sagt. Sie können dies tun, indem Sie wiederholen, was die andere Person im Rahmen Ihres Gesprächs gesagt hat. Verwenden Sie diese Technik, wenn Sie sich nicht sicher sind, was die andere Person sagt.
Anstatt Ihren Kollegen zu fragen: "Es tut mir leid, kannst du wiederholen, was du gerade gesagt hast?? ich weiß nicht ob ich verstanden habe," du sagst sowas wie: "Sie sagen also, wir können die Produktivität steigern, indem wir sinnvollere Boni anbieten. Wie genau soll das aussehen??"
6. Fragen stellen. Intelligente Fragen zeigen, dass man dem Gespräch folgen und ggf. klären kann. Haben Sie keine Angst, Fragen zu stellen, aus Angst, dass Sie "dumm" das passiert. Effektive Manager verstehen gerne, was wichtig ist; egal wie sie an diesen punkt kommen. Wisse auch, dass andere wahrscheinlich Fragen haben, die sie nicht stellen. Wenn Sie ihnen diese Frage stellen, können Sie als Vermittler agieren und das Engagement Ihres Teams steigern. Daran erkennt man einen echten Manager.
Teil 5 von 5: Gleichberechtigung annehmen
1. Alle gleich behandeln. Die meisten von uns tun das nicht in dem Maße, wie wir es gerne hätten. Oft betreiben wir unbewusst Bevorzugung. Die Tendenz besteht darin, Menschen, die uns an uns erinnern und die uns mögen, positivere Anerkennung zu zollen, als denen, die den größten Beitrag zur Organisation leisten. Auf lange Sicht sind es Menschen in dieser letztgenannten Gruppe, die am meisten dazu beitragen, die Ziele der Organisation zu erreichen, also achte genau auf dein eigenes Verhalten und achte darauf, dass du sie nicht aus Versehen übersiehst, auch wenn sie dir den Eindruck erwecken dass Ihr positives Feedback sie nicht beeinflusst. Manche Leute ziehen es vor, positives Feedback zu vermeiden, aber sie wissen es zu schätzen.
2. Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter gut. Wenn Sie gut zu Ihren Mitarbeitern sind und sie mit ihrer Arbeit zufrieden sind, werden sie diese Güte an die Kunden weitergeben und das Image Ihres Unternehmens stark verbessern. Oder sie tun dasselbe für ihr Mitarbeiter und pflegen so eine positive Unternehmenskultur.
Tipps
Sei gut zu deinem Team. Ohne sie kannst du nicht erfolgreich sein.
Lassen Sie Mitarbeiter keine Überstunden machen. Respektieren Sie ihre Zeit und ihre persönlichen Verpflichtungen und sie werden es zurückzahlen, indem sie außergewöhnliche Ergebnisse für ihren Manager und die Organisation erzielen.
Geben Sie nicht der ganzen Abteilung die Schuld für das, was eine Person falsch macht. Angenommen, Janine kommt oft zu spät zur Arbeit. Anstatt jedem eine E-Mail mit der Warnung zu schicken, dass er pünktlich kommen muss, führt man ein persönliches Gespräch mit Janine.
Feiern Sie den Erfolg mit Ihrem Team, sei es, indem Sie ihm auf die Schulter klopfen, mit ihm zu Mittag essen oder ihm den Nachmittag freigeben.
Wenn eine Kündigung unbedingt erforderlich ist, geben Sie dem Mitarbeiter nicht automatisch ein schlechtes Zeugnis. Vielleicht hat ihm der Job einfach nicht gepasst. Stärken und Fähigkeiten des Mitarbeiters hervorheben.
Bevor Sie einen drastischen Schritt wie eine Kündigung unternehmen, sollten Sie den Mitarbeiter in eine andere Abteilung versetzen. Er oder sie kann in einer anderen Umgebung gedeihen.
Bei Konflikten zwischen Mitarbeitern sofort eingreifen. Ignoriere das Problem nicht und schlage nicht vor, dass sie es selbst herausfinden müssen. Ein Mitarbeiter fühlt sich in einer solchen Situation oft gefangen und machtlos, insbesondere wenn der andere Mitarbeiter höher steht oder schon länger im Unternehmen ist. Sprechen Sie jeden Mitarbeiter einzeln an, dann gemeinsam mit ihm. Bei Bedarf einen Mediator hinzuziehen. Gehen Sie auf die spezifischen Probleme ein, nicht auf allgemeine Beschwerden. "Ich hasse es, wenn ich Bob helfen muss, wenn er im Rückstand ist, weil er es nie für mich tut," ist ein spezielles problem. "Ich mag das Verhalten von Bob nicht" ist eine allgemeine Beschwerde.
Niemals einen Mitarbeiter in der Öffentlichkeit schimpfen, egal wie gut verdient.
Ein guter Manager zu sein bedeutet nicht, alle glücklich zu machen. Wenn ein Mitarbeiter weiterhin zu weit geht oder hinter den Erwartungen zurückbleibt, geben Sie Feedback oder kommunizieren Sie, um die Situation zu korrigieren. Wenn das fehlschlägt, können Sie erwägen, sie zu feuern.
Eisfrei kann für Mitarbeiter mit Kindern zum Problem werden. Der Kindergarten oder die Schule kann geschlossen sein. Man könnte sich vorstellen, dass Mitarbeiter in einem solchen Fall ihre Kinder mit zur Arbeit nehmen. Bitte erkundigen Sie sich bei der Personalabteilung, da es Sicherheits- oder Versicherungsprobleme geben kann. Es ist sehr wichtig, die Zeit und das Privatleben der Mitarbeiter zu respektieren.
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