Vorstellungsgespräch führen

Schritte
Tipps

Ein Vorstellungsgespräch zu führen ist keine leichte Aufgabe. Die falsche Person einzustellen kann sehr nervig und teuer sein. Daher ist es wichtig, in Vorstellungsgesprächen die Spreu vom Weizen zu trennen. Um eine gute Vorstellung von einem potenziell geeigneten Kandidaten zu bekommen, müssen Sie recherchieren, die richtigen Fragen stellen und eine gute Beziehung aufbauen. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie ein Bewerbungsgespräch richtig führen.

Schritte

Methode 1 von 3: Bereiten Sie sich darauf vor, den Kandidaten zu bewerten

1. Recherchiere im Hintergrund. du hast ein c.v. und ein Anschreiben erhalten, dessen Inhalt angeblich auf Tatsachen beruht. Bevor der Kandidat das Büro besucht, sollten Sie sich die Zeit nehmen, um die Informationen zu bestätigen, die er / sie Ihnen gegeben hat. Es gibt viel Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt, daher können die Kandidaten einfach ihre C . besetzen.v. ein bisschen mästen. Sie tun dies in der Hoffnung, sich einen Vorteil gegenüber den Dutzenden anderer Bewerber zu verschaffen. Wer im Vorfeld recherchiert, kann sich gut auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten. Auf diese Weise können Sie gut informierte Fragen stellen und müssen nicht mit allgemeinen Fragen improvisieren.

Wenden Sie sich an die vom Antragsteller angegebenen Referenzen. Stellen Sie Fragen, die sich speziell auf die Informationen im c . konzentrieren.v. und das Anschreiben.
Starten Sie eine Online-Suche. Google ihn/sie und überprüfe LinkedIn (wenn sein/ihr Profil öffentlich ist).
Wenn Sie Personen kennen, die den Kandidaten kennen, fragen Sie ihn nach Informationen zum Werdegang des Bewerbers.
Informieren Sie sich über die Unternehmen, für die der Kandidat gearbeitet hat. Auf diese Weise können Sie viel über sein Angebot erfahren.

2. Wissen Sie, nach welchen Eigenschaften Sie bei einem Kandidaten suchen. Ziel des Vorstellungsgesprächs ist es, mehr über die Persönlichkeit des Kandidaten zu erfahren. Sie können auch feststellen, ob er / sie eine "gutes Spiel" ist. Dies ist Ihre Chance, mehr über den Kandidaten zu erfahren, als er auf dem Papier präsentiert hat. Es könnte einfach sein, dass Sie fünf Leute interviewen, die alle genau die gleiche Ausbildung und Erfahrung haben. Es ist daher ratsam, etwas genauer darüber nachzudenken, wonach Sie bei Ihrem potenziellen neuen Mitarbeiter suchen. Welche Art von Person würde den Job gut machen?? Was könnte einen von der Masse abheben??

Suchen Sie jemanden mit einer starken Persönlichkeit, der versucht, die traditionellen Grenzen zu überschreiten? Wäre es besser, einen ernsthaften fleißigen Typ zu finden?? Jemand, der es immer schafft, die Arbeit pünktlich zu erledigen? Versuchen Sie herauszufinden, welchen Arbeitsstil Sie suchen.

Brauchen Sie jemanden, der ins Detail geht, oder jemanden, der das große Ganze im Blick behält?

Denken Sie an die Menschen, die diese Aufgaben in der Vergangenheit erfüllt haben. Was hat funktioniert und was nicht?

Mit jemandem auszukommen ist kein triftiger Grund, jemanden einzustellen; Sie müssen darauf vertrauen können, dass der Kandidat gute Arbeit leistet. Es gibt viele Menschen, die einen guten ersten Eindruck hinterlassen, aber aufgeben, wenn die Arbeit beginnt.

Methode 2 von 3: Durchführung des Interviews

1. Beginnen Sie mit einigen allgemeinen Fragen. Nachdem Sie sich vorgestellt haben, können Sie allgemeine Fragen stellen, die darauf abzielen, die Informationen aus dem c . zu verstehen.v. und überprüfen Sie das Anschreiben. Dies hilft Ihnen und dem Kandidaten beim Aufwärmen, sodass Ihnen der Schritt zu tieferen, komplizierteren Fragen leichter fällt. Stellen Sie sicher, dass die Antworten des Kandidaten mit dem übereinstimmen, was Sie aus Ihrer Recherche gelernt haben.

Fragen Sie die Person, wie lange sie/er bei ihrem/ihrem vorherigen Arbeitgeber gearbeitet hat und warum sie/er ausscheidet.
Bitten Sie den Kandidaten, seine frühere Position zu beschreiben.
Fragen Sie den Kandidaten nach seiner/ihrer einschlägigen Berufserfahrung.

2. Stellen Sie Verhaltensfragen. Sie können mehr darüber erfahren, wie der Kandidat berufliche Situationen lösen würde. Sie können dies tun, indem Sie ihn/sie nach Beispielen fragen, in denen er/sie die Fähigkeiten und Eigenschaften gezeigt hat, nach denen Sie suchen. Die Antworten auf diese Art von Fragen werden viel über seinen/ihren Arbeitsstil und seine Fähigkeiten verraten. Darüber hinaus liefern Verhaltensfragen nachweislich wahrheitsgetreue Antworten – denn die Antworten basieren auf konkreten Beispielen aus der Vergangenheit.

Stimmen Sie Ihre Fragen gezielt auf Fähigkeiten ab. Wählen Sie zum Beispiel, "Mussten Sie schon einmal Ihre Kreativität einsetzen, um eine Lösung für ein schwieriges Marketingproblem zu finden??" Wenn Sie einfach fragen, ob der Kandidat kreativ ist, würde die Antwort wahrscheinlich nicht die gewünschte Menge an Informationen liefern.

Auch Verhaltensfragen können viel über den Charakter des Bewerbers aussagen. Konfrontieren Sie den Kandidaten beispielsweise mit ethischen Dilemmata, kann dies interessante Antworten liefern.

3. Stellen Sie den Kandidaten vor den Block. Es gibt Interviewer, die den Kandidaten ein bisschen in Verlegenheit bringen. Auf diese Weise können Sie sehen, wie diese Person mit Stress umgeht. Wenn Sie auch im Job auf solche Situationen treffen könnten, würde es natürlich nicht schaden zu wissen, ob der Kandidat damit umgehen kann.

"Warum sollten wir Sie einstellen?" ist eine klassische Stressfrage. Viele Kandidaten bereiten sich jedoch im Vorfeld auf diese Frage vor. Sie können die Frage daher noch dorniger machen: "Wie ich sehe, hast du keine Erfahrung mit dem Schreiben von Pressemitteilungen. Warum denken Sie, dass Sie für eine PR-Position geeignet sind?"

Sie können dem Kandidaten vertiefende Fragen stellen, warum er/sie nicht mehr für seinen/ihren vorherigen Arbeitgeber arbeitet. Wie der Kandidat diese Frage beantwortet, kann Ihnen viel über seine Fähigkeit sagen, mit Druck umzugehen.

Sie können auch hypothetische Fragen verwenden wie, "Was würden Sie tun, wenn Sie sehen würden, wie sich ein Kollege unethisch verhält??" Auch solche Fragen können interessante Antworten liefern.

4. Geben Sie dem Kandidaten die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Die meisten Leute bereiten eine Liste mit intelligenten Fragen vor, die sie dem Interviewer vor dem Interview stellen können. Stellen Sie also sicher, dass Sie selbst gut vorbereitet sind und gute Antworten geben können. Wenn der Kandidat sagt, dass er keine Fragen hat, sagt das auch etwas. Sie können sich fragen, ob der Kandidat wirklich kommen und für Ihr Unternehmen arbeiten möchte.

Stellen Sie sicher, dass Sie dem Kandidaten spezifische Informationen geben können. Denken Sie zum Beispiel an Arbeitszeiten, Gehalt, spezifische Stellenbeschreibungen und andere Dinge. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Antwort parat haben. Natürlich kann man immer sagen, "wir kommen später darauf zurück".

Wenn der Kandidat Sie nach seinen Erfolgschancen fragt, fordern Sie ihn nicht auf – es sei denn, Sie sind sich zu 99 % sicher, dass Sie ihm den Job anbieten.

5. Erklären Sie dem Kandidaten, was die nächsten Schritte sind. Sagen Sie ihm/ihr, dass Sie sich in ein paar Tagen oder Wochen mit ihm/ihr in Verbindung setzen werden. Bedanken Sie sich beim Kandidaten für seinen Besuch, stehen Sie auf und schütteln Sie ihm die Hand. Dies zeigt an, dass das Vorstellungsgespräch vorbei ist.

Methode 3 von 3: Effektive Strategien anwenden

1. Achte darauf, dass du das Gesetz befolgst. Es ist gesetzlich verboten, einen Bewerber aufgrund von Hautfarbe, Geschlecht, Religion, Alter, Behinderung, Schwangerschaft, nationaler Herkunft und/oder anderen Faktoren zu diskriminieren.Stellen Sie keine Fragen, die darauf abzielen, Informationen in diesen Bereichen zu erhalten. Hier sind einige Fragen, die viele Interviewer stellen, aber nicht stellen sollten:

Du kannst eine Frau nicht fragen, ob sie schwanger ist oder in ein paar Jahren eine Familie gründen will.
Fragen Sie nicht, ob der Kandidat zur Kirche geht oder welcher Religion er angehört.
Frag nicht nach dem Alter.
Fragen Sie nicht nach gesundheitlichen Problemen, die die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen könnten.

2. rede nicht zu viel. Wenn Sie weiter über sich oder das Unternehmen schwatzen, wird der Kandidat nicht vorgestellt. Vielleicht denken Sie, dass Sie ein tolles Vorstellungsgespräch geführt haben, stellen aber fest, dass Sie überhaupt keine neuen Informationen gewonnen haben. Stellen Sie Leitfragen und stellen Sie sicher, dass der Kandidat das meiste spricht.

3. Baue eine gute Beziehung auf. Sie können dem Kandidaten mehr Informationen entnehmen, wenn Sie freundlich, warmherzig und offen sind. Eine strenge Haltung kann Menschen nahe bringen und/oder Ihre Fragen eher zögerlich beantworten. Fördern Sie Offenheit und Ehrlichkeit durch Ihre Körpersprache. Lächle und nicke dem Kandidaten zu. Nicht zucken, wenn der Kandidat anfängt zu stottern oder Schwierigkeiten hat, eine Frage zu beantworten.

4. Repräsentiere dein Unternehmen gut. Wissen Sie, dass der Kandidat auch ein Mitspracherecht hat, ob er den Job annimmt oder nicht. Wenn Sie das Unternehmen oder sich selbst schlecht aussehen lassen, wird es Leute geben, die das Angebot ablehnen. Du bist nicht für alles verantwortlich – also handle auch nicht so.

5. Machen Sie sich Notizen und überprüfen Sie die Antworten noch einmal. Notieren Sie sich während des Gesprächs wichtige Informationen, damit Sie sie gegebenenfalls noch einmal überprüfen können. Wenn der Kandidat Ihnen Details zu einem großen Projekt mitteilt, das er für einen früheren Arbeitgeber abgeschlossen hat, zögern Sie nicht, die Referenzen anzurufen, um zu überprüfen, ob es tatsächlich stattgefunden hat.

Tipps

Manche Leute sind schlecht darin, den ersten Eindruck zu machen. Versuchen Sie, Ihre Fragen so zu formulieren, dass sie ruhige, schüchterne Menschen aus ihren Schalen ziehen können – es könnte einfach sein, dass diese Menschen hochqualifiziert und qualifiziert sind. Wenn Sie ein Schwätzer am Tisch haben, lassen Sie sich nicht von seinen Witzen und Anekdoten verführen; Lassen Sie den Kandidaten vielmehr konkrete Beispiele für seine/ihre Fähigkeiten und Leistungen nennen