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Sie können eine Grafik anzeigen, um diese Daten kurz und klar zu kommunizieren. Sie können die Grafiken für jeden Stakeholder basierend auf einer hohen/mittleren/niedrigen Bewertung in „Bewusstsein“, „Niveau der Unterstützung“ und „Einfluss“ unterteilen. Wenn möglich, können Sie Einzelgespräche führen, um Unterstützung zu rekrutieren. 
Zu diesem Team gehört ein Initiator des Veränderungsprozesses aus der höchsten Führungsebene. Betonen Sie, dass dies wirklich aktive Arbeit erfordert, um die Veränderung voranzutreiben, und nicht nur den Plan zu genehmigen. 
Stakeholdern sollte die Möglichkeit zur persönlichen Zwei-Wege-Kommunikation gegeben werden. Private Begegnungen sind sehr wichtig. Die Kommunikation sollte vom Hauptinitiator der Änderungen, vom unmittelbaren Vorgesetzten jedes Mitarbeiters und von jedem weiteren Sprecher kommen, dem der Interessenvertreter vertraut. Jede Kommunikation muss eine konsistente Botschaft vermitteln. 
man hat keine Motivation zur Veränderung oder kein Gefühl der Dringlichkeit man versteht nicht das große Ganze oder warum die Änderungen notwendig sind es mangelt an Beteiligung am Prozess man sich über seinen Job, seine zukünftige Position oder Anforderungen und Fähigkeiten unsicher ist Versäumnis des Managements, die Erwartungen bezüglich der Umsetzung oder Kommunikation der Änderungen zu erfüllen 
Machen Sie bei Änderungen der Stellenbeschreibungen oder Verfahren die Mitarbeiterschulung zu einer Priorität. Wenn Sie einen stressigen oder wenig motivierten Übergang erwarten, eine Veranstaltung veranstalten oder Mitarbeiterleistungen anbieten. Wenn Stakeholder nicht motiviert sind, sich zu ändern, bieten Sie Anreize. Wenn sich Stakeholder ausgeschlossen fühlen, organisieren Sie ein Meeting, um Feedback zu sammeln und überlegen Sie, welche Änderungen Sie am Plan vornehmen können. 
Ein Teammitglied füllt ein Formular aus, um eine Änderung anzufordern, und sendet es an den Projektmanager. Der Projektmanager trägt das Formular in das Änderungsanforderungsprotokoll ein und aktualisiert dieses Protokoll, wenn die Anforderungen ausgeführt oder abgelehnt werden. Der Manager beauftragt die Teammitglieder, einen detaillierteren Plan zu erstellen und den erforderlichen Aufwand abzuschätzen. Der Projektleiter sendet den Plan an den Projektträger zur Annahme oder Ablehnung. Die Änderung wird umgesetzt. Stakeholder werden regelmäßig über Fortschritte informiert. 
Datum der Antragsänderung Nummer des Änderungswunsches, die vom Projektleiter vergeben wird Titel und Beschreibung Name, E-Mail und Telefonnummer des Einsenders Priorität (hoch, mittel oder niedrig). Dringende Änderungsmanagementpläne haben unterschiedliche Fristen. Produktnummer und Version (für Softwareprojekte) 
Zustimmung oder Ablehnung Unterschrift der Person, die den Antrag genehmigt oder ablehnt Frist für die Umsetzung der Änderung Datum der Beendigung der Änderung 
wer hat die entscheidung getroffen als die entscheidung gefallen ist eine Zusammenfassung der Gründe für die Entscheidung und des Verfahrens zur Umsetzung dieser Entscheidung. Dokumente zu diesem Verfahren hinzufügen.
Erstellen sie einen change-management-plan
Es gibt zwei Arten von Änderungsmanagementplänen. Eine befasst sich mit den Auswirkungen einer Veränderung auf eine Organisation und der Glättung des Übergangs. Der andere nimmt Änderungen an einem Projekt vor und erstellt eine klare Aufzeichnung der Anpassungen oder Änderungen am Produkt auf Projektebene. Beide Pläne zielen darauf ab, klar zu kommunizieren, was richtig und genau zu tun ist.
Schritte
Methode 1 von 2: Erstellen Sie einen Plan zur Bewältigung organisatorischer Veränderungen
1. Gründe für die Änderung anzeigen. Listen Sie Faktoren auf, die zu der Entscheidung für eine Änderung geführt haben, z. B. Leistungslücken, neue Technologien oder eine Änderung der Mission der Organisation.
- Ein möglicher Ansatz besteht darin, die aktuelle Situation der Organisation und die zukünftige Situation zu beschreiben, die mit diesem Plan erreicht werden soll.
2. Bestimmen Sie, welche Änderungen vorgenommen werden müssen und in welcher Größenordnung. Beschreiben Sie kurz die erwartete Art des Änderungsmanagementplans. Geben Sie an, ob dies Konsequenzen für die Stellenbeschreibungen, die Verfahren, die Politik und/oder die Aufbauorganisation hat. Listen Sie die Abteilungen, Arbeitsgruppen, Systeme oder andere Teile auf, die Änderungen unterliegen.
3. Erstellen Sie einen Überblick über die Unterstützung von Stakeholdern. Listen Sie alle vom Plan betroffenen Stakeholder auf, wie z. B. die Geschäftsleitung, Projektmanager, Projektsponsoren, Endbenutzer und/oder Mitarbeiter. Schreiben Sie mit jeder Gruppe, ob der Stakeholder die Veränderung unterstützt.
4. Stellen Sie ein Change-Management-Team zusammen. Dieses Team ist dafür verantwortlich, mit allen Beteiligten gut zu kommunizieren, die Bedenken aufzulisten und sicherzustellen, dass der Änderungsprozess so reibungslos wie möglich abläuft. Wählen Sie dafür Menschen aus, die eine hohe Glaubwürdigkeit im Unternehmen genießen und über gute Kommunikationsfähigkeiten verfügen.
5. Entwicklung eines Ansatzes für die Onboarding-Organisationsführung. Es ist von größter Bedeutung, die Unterstützung von Führungskräften der Organisation zu erhalten, um die Veränderung zum Erfolg zu führen. Lassen Sie jeden leitenden Mitarbeiter Feedback zu der Veränderung geben und mit jeder Person zusammenarbeiten, um eine aktive Rolle bei der Förderung der Veränderung zu übernehmen.
6. Entwickeln Sie einen Plan für jeden Stakeholder. Bewerten Sie Risiken und Bedenken für jeden Stakeholder, einschließlich derer, die Veränderungen unterstützen. Geben Sie dem Change-Management-Team die Aufgabe, diese Bedenken zu lösen.
7. Erstellen Sie einen Kommunikationsplan. Kommunikation ist der wichtigste Teil des Change-Management-Plans. Kommunizieren Sie regelmäßig mit allen, deren Arbeit von den Änderungen betroffen ist. Betonen Sie die Gründe für die Durchführung der Änderungen und die damit verbundenen Vorteile.
8. Finden Sie heraus, woher der Widerstand kommt. Veränderung führt immer zu Widerstand. Dies geschieht auf individueller Ebene, sprechen Sie also persönlich mit den Stakeholdern, um herauszufinden, was dies verursacht. Verfolgen Sie Beschwerden, damit das Änderungsmanagement-Team sie lösen kann. Dazu zählen insbesondere:
9. Blockaden angehen. Viele Beschwerden lassen sich durch eine intensivere Kommunikation oder eine Änderung der Kommunikationsstrategie beheben, sodass konkrete Probleme besprochen werden. Andere Beschwerden erfordern andere Ansätze, die in Ihren Plan integriert oder dem Änderungsmanagement-Team zur Ausführung zugewiesen werden können. Überlegen Sie, welcher dieser Ansätze zu der Situation in Ihrem Unternehmen passt:
Methode 2 von 2: Erkennen von Änderungen an einem Projekt
1. Bestimmen Sie die Change-Management-Funktionen. Listen Sie die Funktionen auf, die für dieses Projekt zugewiesen werden. Beschreiben Sie die Verantwortlichkeiten und Fähigkeiten für jede Position. Sie müssen mindestens einen Projektmanager zur Verfügung stellen, der die Änderung auf täglicher Ebene anwendet, und einen Projektsponsor, der den Gesamtfortschritt überwacht und übergeordnete Entscheidungen für das Änderungsmanagement trifft.
- Bei großen Projekten in einer großen Organisation können Sie die Rolle des Projektmanagers auf mehrere Personen mit jeweils spezifischen Fähigkeiten aufteilen.
2. Denken Sie darüber nach, ein Änderungskontrollkomitee einzurichten. Softwareprojekte haben in der Regel einen Änderungskontrollausschuss, der sich aus Vertretern jeder Interessengruppe zusammensetzt. Dieses Gremium genehmigt Änderungsanträge anstelle des Projektmanagers und kommuniziert die Entscheidungen an die Stakeholder. Dieser Ansatz eignet sich gut für Projekte, an denen verschiedene Interessengruppen beteiligt sind, sowie für Projekte, deren Umfang und Ziele neu bewertet werden müssen.
3. Legen Sie ein Verfahren zum Ausgeben von Änderungsanträgen fest. Wenn jemand im Projektteam einen Weg gefunden hat, voranzukommen, wie setzt man diese Idee in die Realität um?? Beschreiben Sie in diesem Plan das vom Team genehmigte Verfahren. Hier ist ein Beispiel:
4. Erstellen Sie ein Formular, um eine Änderung anzufordern. Die folgenden Informationen müssen jeder Anfrage beigefügt und dem Protokoll hinzugefügt werden:
5. Fügen Sie dem Änderungsprotokoll zusätzliche Informationen hinzu. In diesem Protokoll sollten auch die Entscheidungen und deren Ausführung festgehalten werden. Zusätzlich zu den Informationen, die aus dem Änderungsantragsformular stammen, müssen Sie Platz für die folgenden Informationen bereitstellen:
6. Behalten Sie den Überblick über große Entscheidungen. Neben dem Änderungsprotokoll, das die täglichen Änderungen aufzeichnet, können Sie auch alle wichtigen Entscheidungen, die getroffen wurden, protokollieren. Dieser Bericht erleichtert das Auffinden von langfristigen Projekten oder Projekten, die sich in ihrem Management ändern. Dieser Bericht kann auch als Grundlage für die Kommunikation mit Kunden oder der Geschäftsleitung dienen. Behalten Sie bei jeder Änderung des Zeitrahmens, der Projektgröße oder der Projektanforderungen, der Prioritätsstufen oder der Strategie die folgenden Informationen im Auge:
Tipps
- Bauen Sie Vertrauen und Loyalität bei Ihren Mitarbeitern und Kunden auf. Menschen fühlen sich oft unwohl mit Veränderungen. Indem Sie die Botschaft senden, dass die Interessen Ihrer Mitarbeiter an erster Stelle stehen, gewinnen Sie deren Unterstützung.
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