Kostenlose Schritt für Schritt Anweisungen 
Schreibe einen Satz wie: "Ich wünsche dir eine schöne Woche.` 
Du könntest etwas sagen wie: `Danke für die Arbeit, die du bisher in diesen Vorschlag gesteckt hast. Das ist ziemlich mühsam.` 
Sagen Sie etwas wie: „Dies ist ein weiterer starker Vorschlag. Sie haben sich tolle Ziele gesetzt und ich sehe viel Entwicklung in Ihrer Methodik.` 
Du könntest schreiben: "Ich würde die Absätze 1 und 2 tauschen und dann Absatz 3 mit einem Budget erweitern" oder "Ich würde den zweiten Absatz kürzen, aber dann am Ende des Absatzes eine Übersicht über aktuelle Projekte hinzufügen.".` 
Sagen Sie etwas wie: "Wir gehen innerhalb des Unternehmens zu granulareren Vorschlägen über, daher werden wir in einigen Punkten eine Erweiterung brauchen.". Ich habe skizziert, wo wir mehr Informationen brauchen.` Wenn sich Ihr Feedback auf das Verhalten der Person bezieht, geben Sie immer Beispiele dafür, was Sie meinen. Wenn Sie beispielsweise einen Kollegen während eines Kundengesprächs über unprofessionelle Kleidung ansprechen, geben Sie Beispiele dafür, was diese Person falsch gemacht hat. Sie könnten sagen: "Das letzte Mal, als wir den Kunden trafen, trugen Sie Flip-Flops und das Meeting davor war ein T-Shirt.". Diese Art von informeller Kleidung spiegelt nicht das professionelle Image wider, das wir mit unserem Unternehmen vermitteln möchten.` 
Du könntest Beispiele dafür geben, wie die andere Person die Probleme lösen kann. Dies ist eine gute Option, wenn Sie eine bestimmte Lösung im Sinn haben. Sie könnten sagen: "Halten Sie sich für Ihre nächste Präsentation an neutralen Farben und vermeiden Sie Farbübergänge.". Da Kunden an diesen Meetings teilnehmen, ist es auch am besten, Firmenjargon zu vermeiden.` Alternativ können Sie auch der anderen Person Fragen stellen, um selbst Lösungen zu finden. Diese Option ist eine bequeme Möglichkeit, Probleme anzugehen, für die es mehrere akzeptable Lösungen gibt. Zum Beispiel: „Wie können Sie die Dokumentation verbessern?“?“ oder „Welche Änderungen möchten Sie in Ihrer nächsten Präsentation umsetzen?` 
Sprechen Sie beispielsweise über die Besorgnis, dass Ihr Unternehmen aufgrund von Papierkramfehlern Kunden verlieren könnte. Teilen Sie dem Mitarbeiter auch mit, ob ein neues Projekt anderen überlassen wird, wenn er seine Dokumentationsbemühungen nicht verbessert. 
Schreiben Sie einen Satz wie: „Lassen Sie es mich wissen, wenn Sie Fragen haben oder eine Klärung benötigen.` 
Wenn die Person auf vergangenes Feedback reagiert hat, kann dies als positiv in diese Bewertung aufgenommen werden. Wenn die Person auf früheres Feedback nicht reagiert hat, können Sie sowohl das ursprüngliche Problem als auch den Mangel an Initiative besprechen, das Feedback anzugehen. 
Nennen Sie Beispiele wie: „Sie haben Initiative gezeigt, als Sie das Projekt freiwillig übernommen haben, und Sie haben große Führungsqualitäten bewiesen, indem Sie Ihr Team koordiniert haben, Anregungen von anderen aufgenommen und Arbeitsaufgaben delegiert haben.` Loben Sie das Verhalten, das Sie fortsetzen möchten. 
Machen Sie Ihre Beispiele konkret. Zum Beispiel: "In Ihren letzten drei Präsentationen haben Sie Budgetprognosen ausgelassen, was das Projekt verzögerte" oder "Die durchschnittliche Anzahl neuer Kundenkonten betrug sechs, aber Sie konnten nur zwei gewinnen.". Dies gilt als minderwertig.` 
Ziele sollten kurz und spezifisch sein. Zum Beispiel: „Der Mitarbeiter macht durchschnittlich vier Verkäufe pro Tag“, „Der Mitarbeiter wird die Kommunikation mit den Kunden verbessern“ oder „Der Mitarbeiter wird ein Führungstraining absolvieren.` Stellen Sie sicher, dass sich die nächste Bewertung, die Sie für diesen Mitarbeiter durchführen, auf diese Leistungsziele konzentriert, denn das wird Ihr Mitarbeiter erwarten. 
Seien Sie offen für Änderungen dieser Vorschläge, nachdem Sie die Bewertung mit dem Mitarbeiter besprochen haben. Zum Beispiel kann der Mitarbeiter eine berufliche Weiterbildung verlangen, die Sie nicht in Betracht gezogen haben. Sie müssen auch die Karriereziele Ihres Mitarbeiters berücksichtigen. Möchte Ihr Mitarbeiter beispielsweise in eine Führungsposition hineinwachsen, können Sie sich für ein Führungskräftetraining als Weiterbildungsmöglichkeit entscheiden. Wenn Ihr Mitarbeiter sich für Grafikdesign interessiert, können Sie ihm auch eine Ausbildung ermöglichen, damit er diese Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen anwenden kann. 
Sagen Sie etwas wie: „Im letzten Quartal gab es einige unerwartete Hindernisse, aber Sie haben Ihre Arbeitsbelastung gut ausbalanciert. Was wir gesehen haben, war ausgezeichnet und wir hoffen, in diesem Quartal noch mehr Gutes zu sehen.` 
Bitten Sie die Person, ihr eigenes Feedback zu dem von Ihnen gegebenen Feedback zu geben. Zum Beispiel: „Wenn Sie etwas an meiner Art und Weise, wie ich Feedback gegeben habe, verbessern könnten, was wäre das??“ und „War das Feedback klar und hilfreich??` 
Wenn Sie Feedback zu einer mündlichen Präsentation oder einem Projekt geben, geben Sie Feedback zu jedem Teil der Aufgabe. Zum Beispiel kann eine mündliche Präsentation Feedback sowohl zu den Inhalten als auch zu den Sprechfähigkeiten des Publikums geben, während ein Projekt Feedback zu Inhalt, Kreativität und Ausführung erhalten kann. 
Schreiben Sie etwas wie: `Ihre Abschlussarbeit ist klar, gut geschrieben und verwendet das von uns praktizierte Format. Auf der anderen Seite könnten deine Teilfragen etwas Arbeit vertragen, da sie nicht zu deiner Abschlussarbeit passen.` Vorschläge machen. Zum Beispiel: `Ihre Ideen sind gut entwickelt, aber ich empfehle Ihnen, die zusätzlichen Lektionen zu besuchen, damit Sie an Kommas und Satzstruktur arbeiten können.` Schaffen Sie eine Mischung aus positiven Kommentaren und konstruktiver Kritik. 
Zum Beispiel: „Du hast in deinem Aufsatz zu viele Kommas verwendet. Ich schlage vor, die Regeln für Kommas zu überarbeiten und Kommas zu vermeiden. Wenn du zur Nachhilfe kommst, können wir gemeinsam einen Absatz durchgehen. 
Sagen Sie: "Ich möchte, dass Sie sich jetzt darauf konzentrieren, die aktive Stimme zu verwenden und Phrasen zu vermeiden, die nicht fließen.".` 
Vielleicht möchten Sie den Abschnitt hervorheben oder hervorheben, zu dem Sie Feedback geben. Bevor sie ihre Aufgaben zurückbekommen, teilen Sie den Schülern mit, dass Sie nur zu einem Teil der Aufgabe Feedback gegeben haben. Sie können den Schülern auch die Wahl lassen, zu welcher Fähigkeit oder zu welchem Abschnitt sie Feedback erhalten möchten. 
„Sie könnten sich zum Beispiel darauf konzentrieren, Satzfragmente zu vermeiden und Wörter nachzuschlagen, deren Schreibweise nicht sofort offensichtlich ist.` „Sie könnten sich auch auf das Lernziel konzentrieren, um das es in der Aufgabe geht.` 
Schreiben Sie etwas wie: "Nachdem ich gesehen habe, wie gut Ihr Schreiben in diesem Jahr vorangekommen ist, weiß ich, dass Sie mit diesen Vorschlägen großartige Arbeit leisten werden.". Ich freue mich darauf, Ihren nächsten Aufsatz zu lesen!
Feedback geben
Feedback ist wichtig, um Mitarbeitern, Studenten und Studenten zu helfen, sich zu verbessern. Feedback ist nicht nur wichtig, es ist auch an den meisten Arbeitsplätzen und Klassenzimmern eine Voraussetzung. Dies gilt insbesondere dann, wenn Sie Mitarbeiter unter sich haben oder für das Unterrichten anderer verantwortlich sind. Da immer mehr Mitarbeiter Telearbeit leisten und aus der Ferne arbeiten, ist das Schreiben von Feedback in E-Mails besonders wichtig geworden. Wenn Sie andere Mitarbeiter beaufsichtigen, können Sie in einem Leistungsbericht Feedback geben. Wenn Sie Lehrer sind, müssen Sie Ihren Schülern oft Feedback geben.
Schritte
Methode 1 von 3: Geben Sie einem Mitarbeiter per E-Mail Feedback
1. Geben Sie den Grund für die E-Mail an. Sie können dies als Betreff oder in der E-Mail selbst angeben. Oft ist es am besten, der Person im Betreff mitzuteilen, was sie von der E-Mail erwartet.
- Geben Sie das Thema an, z. B.: "Feedback zum Projektvorschlag - Guter Start!`
2. Öffnen Sie mit einem freundlichen Kommentar. Dies zeigt der Person, dass Sie das Feedback eher in einem freundlichen als in einem kritischen Ton geben. Es erhöht die Chance, dass der Empfänger Ihre Worte als konstruktiv empfindet.
3. Nennen Sie die Arbeit, die die Person geleistet hat. Es besteht die Möglichkeit, dass die Person, die das Feedback erhält, bereits viel Arbeit in Ihre Bewertung gesteckt hat. Erwähnen Sie dies im Voraus, damit die andere Person weiß, dass Sie sich ihrer Bemühungen bewusst sind.
4. Bitte geben Sie zuerst positives Feedback. Indem du der Person zuerst sagst, was sie/sie gut macht, wird die Kritik danach gemildert. Seien Sie ehrlich, aber versuchen Sie, etwas Positives zu finden. Sie können sich auf die aktuelle Aufgabe oder den vorherigen Arbeitsaufwand konzentrieren.
5. Formulieren Sie negatives Feedback als Rat. Es kann zwar effizienter sein, die notwendigen Änderungen aufzulisten, es kann jedoch für den Empfänger schwierig sein, sie zu lesen und zu entmutigen. Stattdessen beschreiben Sie es als Änderungen, die Sie vornehmen würden.
6. Erklären Sie Ihr negatives Feedback. Sagen Sie der Person, wo sie Probleme hat, und erklären Sie gegebenenfalls, warum es ein Problem ist. Wenn die Kritik auf eine Änderung der Erwartungen oder Richtung zurückzuführen ist, geben Sie dies mit einer detaillierten Beschreibung des Grundes für die Änderung an.
7. Geben Sie an, wie der andere die Probleme lösen kann. Ihr Feedback wird wahrscheinlich nicht helfen, ohne Wege zur Behebung der Probleme aufzuzeigen. Je nach Thema des Feedbacks kann es von einer Liste spezifischer Lösungen bis hin zu einer allgemeinen Checkliste mit zu lösenden Dingen reichen.
8. Erinnern Sie den Mitarbeiter an die Folgen, die eintreten können. Manche Dinge können der Organisation schaden, und dem Mitarbeiter muss dies mitgeteilt werden. Oft gibt es nur wenige Konsequenzen, aber manchmal können Sie aufgrund von Mitarbeitermängeln Kunden verlieren oder einen weniger effektiven Kundenservice bieten. Je nach Situation kann es auch Konsequenzen für den Mitarbeiter geben, wenn keine Änderungen vorgenommen werden. Bei Problemen bitte den Mitarbeiter informieren.
9. Beenden Sie das Feedback mit einem Angebot zur Klärung und Erläuterung. Dies ist eine freundliche Möglichkeit, Ihre E-Mail zu beenden und der Person mitzuteilen, dass Sie hinter der Person stehen. Außerdem wird der Mitarbeiter leichter um Klärung bitten, wenn Sie etwas angegeben haben, das er nicht versteht.
Methode 2 von 3: Geben Sie Feedback in einem Leistungsbericht
1. Legen Sie ein Ziel für die Leistungsüberprüfung fest. Dies ist der Grund für die Bewertung. Wenn Sie Ihr Ziel kennen, können Sie Feedback besser formulieren und Ihre Mitarbeiter wissen, was sie erwartet.
- Konzentrieren Sie sich zum Beispiel darauf, Ihre Mitarbeiter zu verbessern?? Führen Sie ein unternehmensweites Assessment durch, um festzustellen, welche Art von beruflicher Entwicklung Ihrem Unternehmen am besten nützt?? Führen Sie eine vierteljährliche Auswertung durch??
- Sagen Sie dem Mitarbeiter, was Ihr Ziel ist, wenn Sie ihm das Feedback geben. Sie könnten sagen: "Das Unternehmen plant, Fortbildungsveranstaltungen anzubieten, die auf den Bedürfnissen der Mitarbeiter basieren, daher führe ich Leistungsgespräche für jeden Mitarbeiter durch.".`
2. Sehen Sie sich das Feedback an, das die Person zuvor erhalten hat. Dies kann Feedback aus einer früheren Evaluierung sowie informelles Feedback während des Evaluierungszeitraums umfassen. Sie müssen auch beurteilen, was die Person mit diesem Feedback gemacht hat. Hat die Person es verwendet, um sich zu verbessern?? Wurde es nicht angesprochen?
3. Erklären Sie das positive Feedback mit konkreten Beispielen. Am besten immer mit den guten Punkten beginnen. Sagen Sie dem Mitarbeiter, was er/sie gut gemacht hat, und geben Sie die Ergebnisse an, die er/sie erreicht hat. Seien Sie ehrlich, aber versuchen Sie, so viele positive wie negative Dinge wie möglich aufzulisten.
4. Geben Sie konstruktive Kritik mit konkreten Beispielen. Konzentrieren Sie Ihre Kritik auf das, was Ihrer Organisation oder den Arbeitszielen des Mitarbeiters am meisten zugute kommt. Sagen Sie dem anderen, womit Sie ihn kämpfen sehen und warum es ein Problem ist.
5. Legen Sie Leistungsziele für den nächsten Evaluierungszeitraum fest. Dies hilft Ihrem Mitarbeiter zu verstehen, was er/sie tun muss, um voranzukommen, damit der Mitarbeiter das liefern kann, was das Unternehmen braucht. Es macht das Feedback auch für den Mitarbeiter nützlicher, da er oder sie weiß, was Sie aus der Bewertung mitnehmen möchten.
6. Schlagen Sie berufliche Entwicklungsmöglichkeiten vor. Basieren Sie Ihre Empfehlungen auf der konstruktiven Kritik, die Sie vorgebracht haben. Je nach Ressourcen können dies Workshops, Schulungen, interne Schulungen oder Mentorings sein. Vielleicht möchten Sie sogar nach kostenlosen Online-Kursen suchen, wenn die Ressourcen begrenzt sind.
7. Schluss mit einer kleinen Ermutigung. Egal wie positiv die Leistungsbeurteilungen ausfallen, niemand hört gerne von Mängeln oder Verbesserungsvorschlägen. Mit ein wenig Ermutigung zu enden, kann dem Mitarbeiter das Gefühl geben, ermächtigt zu sein, anstatt überfordert oder entmutigt zu sein.
8. Ermutigen Sie den Empfänger zu einer Antwort. Dies kann eine mündliche Antwort sein, nachdem Sie das Feedback mit der anderen Person besprochen haben, oder Sie können der Person ein Feedback-Formular zum Ausfüllen geben. Sie erhalten eine bessere Resonanz, wenn Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, über die Leistungsbeurteilung nachzudenken und zu reagieren, ohne dass Sie da sind.
Methode 3 von 3: Einem Schüler oder Studenten Feedback geben
1. Konzentrieren Sie sich auf den Wissenserwerb. Der Zweck von Feedback besteht darin, den Schülern beim Lernen zu helfen. Geben Sie daher hilfreiche Kommentare ab, die ihnen helfen, ihre Arbeit zu verbessern, anstatt Fehler zu bestrafen. Betrachten Sie es als Anweisung und nicht nur als Kritik.
- Sie können schriftliches Feedback zu verschiedenen Arten von studentischen Aufgaben geben, einschließlich schriftlicher Aufgaben, Präsentationen und Projekte.
2. Feedback zu Inhalt und Ausführung geben. Sie sind beide wichtig, und die Schüler müssen wissen, wie sie sich in beiden Bereichen verbessern können. Dies ist besonders wichtig, wenn ein Schüler in einem Bereich stärker ist als in einem anderen. Ein Schuljunge oder Student kann beispielsweise hervorragende Ideen haben und eine gute Entwicklung zeigen, aber in Rechtschreibung, Zeichensetzung und Satzstruktur schlecht sein oder zu sehr übertreiben.
3. Seien Sie sowohl bei positivem als auch bei negativem Feedback spezifisch. Kommentare wie "gute Arbeit", "viel besser" oder "das sollte funktionieren" zu schreiben, sagt dem Schüler nicht, was er tun soll, um sich zu verbessern oder was er gut macht. Damit das Feedback effektiv ist, muss der Schüler wissen, was Sie gesehen haben, was funktioniert hat oder nicht.
4. Schlagen Sie Möglichkeiten vor, um Verbesserungen vorzunehmen, anstatt Fehler zu korrigieren. Sie können einige Fehler hervorheben, aber das Papier nicht verbessern. Nennen Sie das Problem, das Sie in der Arbeit gesehen haben, z. B. die übermäßige Verwendung von Kommas, und schlagen Sie dann die Fähigkeit vor, an der der Schüler arbeiten kann.
5. Priorisieren Sie das nächste Design oder die nächste Aufgabe. Dies gibt dem Schüler etwas, auf das er sich auf dem Weg konzentrieren kann. Sie können die Prioritäten an den Lernzielen oder -bedürfnissen des Lernenden, abhängig von seinem Job, orientieren.
6. Beschränken Sie Ihr Feedback auf einen Abschnitt oder eine Fertigkeit, wenn die Zeit ein Problem ist. Richten Sie Ihre Aufmerksamkeit auf die aktuellen Lernziele oder die Bedürfnisse des zu beurteilenden Schülers. Stellen Sie sicher, dass Ihre Schüler wissen, dass Sie nur einen begrenzten Teil ihres Schreibens bewerten, damit sie nicht davon ausgehen, dass andere Teile perfekt sind.
7. Frag den Schüler nicht. Wenn es viele Fehler gibt, versuchen Sie nicht, sie alle in einer Feedback-Sitzung zu melden. Wenn Sie zu viel auf einmal behandeln, kann dies für den Schüler überwältigend sein und ihn entmutigen. Beginnen Sie mit den grundlegenden Korrekturen oder den einfachsten Anpassungen.
8. Motivieren Sie Ihren Schüler, weiterzumachen. Beenden Sie mit einer positiven Note und ermutigen Sie sie, weiterzumachen. Sie können auch auf andere Verbesserungen verweisen, die Sie in seiner oder ihrer Arbeit gesehen haben, damit er oder sie mehr von sich selbst verlangen wird.
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